Jak testy Gallupa poprawią retencję developerów w małej firmie?

Coraz więcej rekruterów nietechnicznych prowadzi procesy IT. CV i zadania techniczne mówią sporo o warsztacie, ale mało o tym, jak kandydat będzie współpracował, uczył się i dowoził. Tu pojawia się pytanie: czy testy Gallupa pomogą szybciej i trafniej podjąć decyzję?

W tym tekście dowiesz się, jak wykorzystać CliftonStrengths w rekrutacji IT. Pokażę, co mówi TOP5, kiedy warto sięgnąć po pełny raport 34 talentów i jak włączyć wyniki do rozmów, oceny miękkich kompetencji oraz onboardingu.

Jak testy Gallupa definiują talenty przydatne w IT?

Talenty Gallupa to naturalne wzorce myślenia, odczuwania i działania, które wpływają na sposób pracy i współpracy w rolach IT.

CliftonStrengths opisuje 34 talenty zgrupowane w cztery domeny: Wykonywanie, Wywieranie wpływu, Budowanie relacji i Myślenie strategiczne. W praktyce IT talenty z domeny Myślenia strategicznego wspierają analizę, zrozumienie architektury i uczenie się nowych technologii. Wykonywanie pomaga w dowożeniu, priorytetyzacji i dyscyplinie sprintowej. Budowanie relacji wpływa na pracę zespołową, feedback i współpracę z interesariuszami. Wywieranie wpływu ułatwia komunikację z klientem, obronę decyzji i jasne prezentowanie rozwiązań. Testy gallupa nie mówią, czy ktoś zna dany framework. Ułatwiają za to ocenę, jak kandydat będzie rozwiązywał problemy, uczył się i współpracował w konkretnym kontekście zespołu.

Czy test Gallupa zastąpi ocenę umiejętności technicznych?

Nie, test Gallupa jej nie zastąpi, ale dobrze ją uzupełnia.

CliftonStrengths nie weryfikuje wiedzy ani technologii. Pokazuje, jak kandydat naturalnie działa i komunikuje się. W połączeniu z zadaniem technicznym, kod review, rozmową z inżynierem i sprawdzeniem portfolio daje pełniejszy obraz dopasowania do roli. Dzięki temu nietechniczny rekruter może zadać lepsze pytania behawioralne i szybciej podjąć decyzję, czy kandydat poradzi sobie w danym środowisku pracy. To narzędzie do rozmowy i planu rozwoju, a nie filtr twardych kompetencji.

Jak interpretować profil TOP5 przy rekrutacji na stanowiska IT?

Szukaj zgodności TOP5 z wymaganiami roli, sposobem pracy zespołu i potrzebami produktu.

Profil TOP5 to punkt startu. Zwracaj uwagę na dominujące domeny i ich równowagę. Dla ról wymagających dużo uczenia się nowych narzędzi pomocne bywają talenty typu Uczenie się czy Zbieranie. W pracach analitycznych i architektonicznych przydatne są talenty jak Analityk czy Strateg. W zespołach z duża liczbą juniorów cenną rolę mogą pełnić talenty wspierające innych, jak Rozwijanie innych czy Budowanie relacji. Przy zadaniach z klientem znaczenie mają talenty komunikacyjne i wpływu. Nie chodzi o checklistę. Sprawdź, jak kandydat łączy swoje talenty w działaniu i jak kompensuje obszary mniej naturalne. Zadawaj pytania sytuacyjne, które „uruchamiają” talenty z profilu.

W jakich etapach procesu rekrutacji warto wprowadzić testy?

Najczęściej test ma sens po wstępnej selekcji CV i krótkim screeningu, a przed rozmową finalną oraz podczas onboardingu.

W praktyce sprawdza się prosty układ. Po potwierdzeniu bazowych wymagań zaproś kandydata do badania z jasnym celem i zgodą. Omów TOP5 na rozmowie z rekruterem i hiring managerem, odnosząc się do zadań roli oraz stylu pracy zespołu. W finale wykorzystaj wnioski do doprecyzowania zakresu odpowiedzialności. Po zatrudnieniu użyj profilu do ustalenia planu wdrożenia, sposobu feedbacku i mentoringu. W procesach masowych można zastosować testy gallupa w puli kandydatów rezerwowych, aby szybciej dopasować osoby do równoległych projektów.

Jak połączyć wyniki testu z oceną kompetencji miękkich?

Przekładaj talenty na konkretne zachowania i pytania sytuacyjne.

• Domena Wykonywanie: „Opowiedz o zadaniu, które wymagało dotrzymania trudnego terminu. Jak planowałeś pracę i co zrobiłeś, gdy pojawiły się przeszkody?”
• Domena Myślenie strategiczne: „Jak podszedłeś do wyboru rozwiązania technologicznego w niejasnym projekcie? Jakie kryteria były kluczowe?”
• Domena Budowanie relacji: „Opisz sytuację konfliktu w zespole. Co zrobiłeś, aby wrócić do współpracy?”
• Domena Wywieranie wpływu: „Kiedy ostatnio broniłeś rozwiązania przed klientem lub liderem? Jak zbudowałeś argumentację?”

Oceniaj przykład, nie deklarację. Zaznaczaj, które zachowania wynikają z naturalnych talentów, a które z wypracowanych nawyków. Na tej podstawie zaplanujesz wsparcie w rozwoju i partnerstwo z osobami o komplementarnych talentach.

Jakich błędów unikać przy wykorzystywaniu raportów o talentach?

Nie traktuj raportu jako wyroku ani testu osobowości. Unikaj stygmatyzowania i prostych etykiet.

Częste błędy to stosowanie raportu jako eliminatora, ranking „lepszych” talentów, nadinterpretacja pojedynczego opisu bez pytań o kontekst oraz brak rozmowy z kandydatem o jego strategiach działania. Ryzykowne jest też dopasowywanie „pod szablon”, na przykład teza, że dana rola wymaga zawsze jednej konkretnej konfiguracji talentów. Ważne jest spojrzenie systemowe. Liczy się układ całego zespołu, styl pracy lidera i etap produktu. Dobrą praktyką jest wspólne omówienie raportu, doprecyzowanie oczekiwań roli i wyjaśnienie, jak firma wykorzysta te dane.

Czy raport 34 talentów daje więcej wskazówek niż TOP5?

Tak, pełna lista 34 pokazuje hierarchię talentów i wzorce, które wspierają lub hamują działanie, co ułatwia planowanie pracy i rozwoju.

TOP5 to szybki wgląd, dobry do rozmowy kwalifikacyjnej. Raport 34 daje pełny obraz, przydatny przy planowaniu ról w zespole, delegowaniu i mentoringu. Widać talenty z miejsca 6–10, które często „włączają się” w projektach, oraz dolną część listy, pokazującą obszary mniej naturalne. Taki obraz pomaga ustalić sposób współpracy, na przykład parowanie ról, a także precyzyjniej zaplanować onboarding i cele rozwojowe. W zespołach pracujących macierzowo pełny raport bywa szczególnie pomocny.

Od czego zacząć wdrażanie wyników testu w rekrutacji?

Zacznij od pilota na jednej roli, z jasnym celem i wspólnym językiem talentów w zespole rekrutacyjnym.

Ustal, jaki problem chcesz rozwiązać, na przykład czas zatrudnienia, rotacja w okresie próbnym lub jakość współpracy między zespołami. Wybierz wariant testu adekwatny do etapu i roli, TOP5 na start lub 34 przy pracy zespołowej. Zaprojektuj krótką ścieżkę komunikacji z kandydatem i zgodę na wykorzystanie wyników. Zbuduj mapę „talent → pytania sytuacyjne → obserwowalne zachowania” oraz notatki w systemie rekrutacyjnym. Po zatrudnieniu przenieś wnioski do onboardingu i ustaleń 1:1. Mierz efekty, na przykład czas zamknięcia roli czy dopasowanie po kilku sprintach. W praktycznym wdrożeniu pomaga analiza wyników, warsztat zespołowy oraz wsparcie takie jak AI Coach Rozwoju Talentów, który podpowiada mikro-kroki i pytania do pracy na co dzień. Korzystaj z autoryzowanego CliftonStrengths. Na stronie znajdziesz interaktywną listę 34 talentów z opisami w wersji polskiej i angielskiej, co ułatwia wspólny język w organizacji.

Testy gallupa nie rekrutują za Ciebie, ale porządkują rozmowę, skracają drogę do decyzji i wspierają dopasowanie kandydata do sposobu pracy zespołu. W połączeniu z oceną techniczną dają spójny obraz potencjału i praktyczną podstawę do onboardingu oraz rozwoju w projekcie.

Umów konsultację, aby wdrożyć testy Gallupa w rekrutacji IT, dobrać TOP5 lub 34 i zbudować prosty plan rozmów, onboardingu oraz rozwoju zespołu.